L’entreprise a t-elle encore besoin d’un chef : quel management pour demain ?

Le modèle du chef tout-puissant et omniprésent ne trouve plus vraiment sa place dans l’entreprise d’aujourd’hui. De plus en plus, de nouveaux modes de management apparaissent, initiés par les start up, l’univers informatique et Internet. La nouvelle génération a troqué la hiérarchie et l’autorité contre l’autonomie et la collaboration. Alors, à quoi ressemblera l’entreprise de demain et comment parviendra t-elle à intégrer ces évolutions ?

La fin d’un modèle archaïque ?

Hérité du Taylorisme, le management autoritaire et hiérarchisé a encore parfois la vie dure. Certes, le poids de la hiérarchie tend à s’alléger, mais les processus décisionnels restent inchangés, tout comme la stratégie. Et si les collaborateurs sont de mieux en mieux formés, ils n’en restent pas moins cantonnés à leur fiche de poste. Dans ce modèle économique basé sur l’augmentation de la productivité et la diminution des coûts, le rôle du manager est essentiellement de fournir, de répartir et de contrôler le travail de son équipe. L’innovation est le nerf de la guerre dans bon nombre d’entreprises c’est vrai, mais elle concerne essentiellement les départements Recherche et développement ou Marketing et très rarement le management.

Or, depuis quelques années, on voit l’émergence de nouvelles pratiques managériales, généralement en parfaite contradiction avec le management « à l’ancienne ». Elaborées par une nouvelle génération de créateurs d’entreprises, souvent empruntes de modes de pensée ou de comportements émergents dans la société, elles visent à concilier épanouissement et performance. Le credo de ces nouveaux dirigeants : accompagner et soutenir, plutôt qu’imposer et diriger.

Les piliers d’un nouveau management

Encourager la responsabilisation

Impliquer pleinement les collaborateurs, non seulement dans la façon d’atteindre les objectifs mais surtout dans la définition de l’objectif lui-même, favorise l’engagement. Cela permet également d’instaurer un droit à l’erreur. Chacun étant responsable de son travail, il est difficile de renvoyer la faute sur ses collègues ou un autre service. Et après tout, l’erreur est humaine et plus facilement pardonnée lorsqu’elle est assumée.

Action concrète :
Offrir aux collaborateurs la possibilité de négocier leurs objectifs entre eux pour aboutir à des contrats d’engagements accessibles.

Accorder plus de liberté:

Comme le monde qui l’entoure, l’entreprise est en constante mutation. D’où la nécessité d’assouplir les procédures. Moins de formalisme augmente considérablement la réactivité. Avec les nouvelles technologies, on peut facilement encourager le nomadisme, le télétravail, le co-working… Travailler au même endroit au même moment sous le regard d’un supérieur hiérarchique n’a plus de raison d’être.

Action concrète :
Instaurer le travail à la carte, sans contraintes horaires, en laissant la possibilité aux collaborateurs de s’organiser, avec un impératif : s’engager sur un résultat.

Renforcer l’esprit de collaboration

Mobiliser l’intelligence collective, créer du lien, instaurer des lieux et des moments de convivialité même autour de projets extra-professionnels permet d’éviter la compétition entre les métiers et le chacun pour soi.

Action concrète :
Créer des espaces collaboratifs, du coaching d’équipes, des ateliers de co-développement, des portails communautaires où chacun peut partager une problématique, échanger sur ses pratiques…

Instaurer la confiance et libérer la parole

Un dialogue ouvert et sincère désamorce souvent les réticences et la frustration, génératrices de désengagement. Si le manager accorde ses paroles et ses actes, s’attache à rendre l’information plus fiable et plus transparente, écoute et prend en compte les motifs d’insatisfaction, il instaure un climat de confiance.

Action concrète :
Organiser régulièrement des réunions pour discuter avec les collaborateurs, écouter leurs doutes ou leurs craintes.

Favoriser la créativité

La plupart des entreprises prônent l’incitation à la créativité. Mais encore faut-il donner le temps aux collaborateurs de réfléchir et prendre leurs idées en considération, pour que cet investissement créatif ne soit pas un coup d’épée dans l’eau.

Action concrète :
Accorder aux salariés qui le souhaitent 20% de leur temps pour travailler sur les projets de leur choix. Permettre au plus grand nombre d’exprimer des idées par le biais de systèmes informatiques dédiés.

Miser sur le plaisir et le bien-être

Si le collaborateur est seul responsable du choix de son travail, l’entreprise peut contribuer à sa satisfaction en cultivant une ambiance conviviale et en améliorant les conditions de travail.

Action concrète :
Demander aux nouveaux arrivants de faire le tour des projets et des équipes et de déterminer ceux qu’ils aimeraient rejoindre.

Ces nouveaux systèmes de management mettent-ils un terme à la fonction de manager ? Certainement pas. Mais sans doute est-il en train de devenir l’instigateur de nouvelles valeurs et de nouvelles pratiques plus collaboratives. Il s’agit désormais de faire preuve de souplesse et d’inventivité pour rallier l’équipage et donner un nouveau cap au navire.management

Petit lexique des nouveaux modes de management

Le management agile :
se dit d’une forme de management qui privilégie l’adaptabilité et la flexibilité. L’entreprise agile est formée d’un ensemble de petites unités internes et/ou externes totalement interconnectées, qui partagent une culture, des processus…

L’intrapreunariat :
permet l’émergence d’une petite entité innovante au sein de l’entreprise même.

L’holacratie :
système qui vise à donner le pouvoir de gouvernance à l’organisation elle-même plutôt qu’à ses membres, en s’appuyant sur son potentiel collectif.

La sociocratie :
venu des Pays-Bas, ce système privilégie les décisions par consensus plutôt que par ordre de la hiérarchie.

Et vous, quel manager êtes-vous ?

De même qu’il n’existe pas de type management idéal, on peut dire qu’il y a autant de managers que de chefs d’entreprise ou de responsables RH. Il peut être pourtant amusant de se prendre au jeu des profils !

Le directif :

Plutôt autoritaire, il s’appuie sur des consignes strictes, centralise les décisions et accorde très peu d’autonomie à ses collaborateurs. Il recherche avant tout l’efficacité, dans le respect des procédures et fonctionne sur un système de récompenses/sanctions.

Le + : efficacité et performance / adapté aux situations de crise ou d’urgence

Le – : manque de confiance et de motivation

Le paternaliste :

Plus souple que le directif, il assoie cependant son autorité et garde un total pouvoir décisionnel. Il accorde toutefois un peu d’autonomie à ses collaborateurs et se positionne en leader et en référent en soudant son équipe autour de lui.

Le + : appartenance à une famille / adapté à un groupe qui privilégie l’esprit d’équipe

Le – : fonctionnement en vase clos

Le consultatif :

Misant avant tout sur l’esprit d’équipe, il délègue facilement les tâches et consulte fréquemment ses collaborateurs pour les prises de décision. Il s’attache à les impliquer et à les responsabiliser au maximum.

Le + : confiance et bonne ambiance / adapté à une équipe déjà rodée

Le – : manque de structures

Le participatif :

Encadrant plus que dirigeant, il laisse une grande latitude à ses collaborateurs. Il leur laisse le choix des méthodes de travail, prend les décisions en commun, tient compte de leurs idées. Il se positionne plus en tant que membre de l’équipe qu’en tant que chef.

Le + : implication et participation / adapté aux personnalités indépendantes

Le – : risque d’échec si les collaborateurs gèrent difficilement l’autonomie et la responsabilité

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1 commentaire
  1. Papier intéressant mais dans la rubrique « Et vous, quel manager êtes-vous ? » il y aurait quelques ajustements à faire.
    Les modes Directif et Paternaliste sont chronophages pour le manager car il doit tout superviser. Ce sont des entreprises qui avancent avec la grâce du pachyderme. C’est un gros point négatif.
    Les modes participatif et consultatif libèrent le manager des petits détails. Il a plus de disponibilités pour agir et analyser la situation. Il en résulte une entreprise plus dynamique et réactive.

    Je ne comprends pas ce point négatif « Le – : risque d’échec si les collaborateurs gèrent difficilement l’autonomie et la responsabilité ». Comment ce risque peut-il exister dans ce mode ? Le mode participatif implique une bonne relation avec ses collaborateurs, si l’un d’eux a des difficultés les autres devraient l’aider.

    Mais plus important le mode de management dépend avant tout de la personnalité de chaque membre de l’entreprise. C’est un élément important lors d’une embauche et souvent ignoré.

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