Rupture conventionnelle : accord sur les désaccords ?

Selon le Ministère du Travail, en 2014, plus de 330 000 personnes ont quitté leur emploi dans le cadre d’une rupture conventionnelle. Il est vrai que cette séparation d’un commun accord a de quoi séduire les salariés comme les employeurs. Les TPE et PME en particulier y voient une procédure simple et rapide et y ont plus facilement recours que les grands groupes. Alternative à la démission ou au licenciement, la rupture conventionnelle a cependant son propre régime juridique… qu’il faut bien connaître pour éviter les impairs.

« Divorce » à l’amiable

Instaurée en 2008, la rupture conventionnelle du contrat de travail est une procédure qui permet à un employeur et à l’un de ses salariés en CDI de se séparer sur la base d’un commun accord. Une démarche qui a le vent en poupe depuis sa création, car il est vrai que les deux parties y trouvent chacune leur avantage. Pour l’employeur, la procédure est relativement simple, et beaucoup plus rapide qu’un licenciement. Elle permet donc de se séparer d’un collaborateur plus sereinement et d’éviter le recours aux Prud’hommes. Un argument de poids, en particulier pour les PME qui souhaitent avant tout s’épargner des formalités longues et coûteuses. Le salarié a lui aussi tout intérêt à préférer la rupture conventionnelle à la démission ou au licenciement. D’une part, il peut ainsi obtenir une indemnité de départ généralement supérieure à l’indemnité légale de licenciement. Et d’autre part, il pourra par la suite prétendre à des indemnités chômage. Et comme lors d’un divorce à l’amiable, il est de toutes façons préférable de rester en bons termes et d’éviter les conflits.

rupture-conventionnelle

Une procédure très encadrée

Si la démarche est tentante, il est malgré tout nécessaire de respecter à la lettre les règles juridiques et administratives. De nombreuses demandes d’homologation restent en effet en suspens et sont encore refusées par les Directions du Travail pour non respect de la procédure.

La marche à suivre en 3 étapes :

1 – L’entretien préalable :

C’est le point de départ de la procédure. Vous pouvez en planifier un ou plusieurs, mais dans tous les cas, n’oubliez pas de convoquer le collaborateur et de lui notifier par écrit son droit à être assisté lors de l’entretien par la personne de son choix (représentant du personnel, conseiller extérieur, autre salarié…). Objectif principal : déterminer les conditions de départ et le montant des indemnités, qui ne peut être inférieur à celui des indemnités légales de licenciement. D’autres aspects peuvent aussi être passés en revue lors de l’entretien : formations en faveur du salarié, application d’une clause de non concurrence, prolongement de la couverture santé par la mutuelle de l’entreprise etc …

2 – La signature de la convention :

A l’issue de l’entretien, remplissez soigneusement le formulaire d’homologation en 3 exemplaires : un pour vous, un pour votre collaborateur et le troisième pour la Direccte* dont vous dépendez. Une fois la convention signée, chacun bénéficie d’un délai de rétractation de 15 jours. Respectez ce délai avant d’envoyer le formulaire, faute de quoi vous risquez la nullité de la procédure.

3 – L’homologation :

La Direccte dispose d’un délai de 15 jours pour homologuer la rupture conventionnelle. Sans réponse de sa part à l’issue de ce délai, la rupture du contrat est considérée comme acquise. Vous pourrez alors procéder à la remise du solde de tout compte, du certificat de travail et de l’attestation Pôle Emploi au salarié.

Attention aux situations litigieuses

La rupture conventionnelle est donc une procédure encadrée, mais il existe un certain nombre de cas pour lesquels elle ne peut s’appliquer.

  • Puisqu’il s’agit d’un commun accord, la première condition est de ne pas l’utiliser en cas de conflit avec un collaborateur ou s’il y a désaccord entre les deux parties. Elle doit être librement consentie de part et d’autre et ne doit pas être obtenue sous la contrainte, ni par un processus de harcèlement. Du reste, employeur comme salarié peuvent parfaitement décliner une proposition de rupture conventionnelle.
  • Autre contrainte légale : la rupture conventionnelle concerne uniquement les salariés en CDI. Aussi, on ne peut utiliser cette procédure pour rompre un CDD ou un contrat d’apprentissage.
  • De la même façon, elle n’est pas recevable si le salarié est en congé maternité ou en arrêt de travail pour maladie professionnelle, bien que la jurisprudence l’ait récemment admise dans ce dernier cas.
  • On peut en revanche y recourir pour se séparer d’un collaborateur en arrêt de travail, pour motif non professionnel ou en congé sabbatique, à condition de lui envoyer un courrier lui notifiant ses droits. S’il s’agit d’un collaborateur protégé (salarié élu,délégué syndical, candidat aux élections, conseiller des salariés etc. …), une autorisation préalable de l’inspection du travail sera nécessaire.
  • Enfin, dernier écueil à contourner : la rupture conventionnelle utilisée dans le cadre de difficultés économiques de l’entreprise. Cette démarche peut en effet être considérée comme recours abusif servant à éviter les licenciements économiques.

Les nouvelles dispositions vont-elles changer la donne ?

Le 1er juillet 2014 a vu l’entrée en vigueur de la nouvelle convention d’assurance chômage Unedic. Ces nouvelles règlementations concernent essentiellement l’indemnisation et le délai de carence Pôle Emploi. Désormais, le délai maximum avant de percevoir les premières allocations passe de 75 à 180 jours, soit 6 mois. Ce délai dépendra du montant des indemnités supra-légales touchées par le salarié (souvent supérieur au montant légal lors d’une rupture conventionnelle).

Selon certains observateurs, cette réforme risque donc de pénaliser les salariés les mieux payés, qui bénéficient davantage de ces « bonus ». De quoi donner un sérieux coup de frein à ces procédures ? Pas forcément, dans la mesure où cette réforme ne devrait impacter que les cadres avec des salaires relativement élevés.

Mots clés associés
Partagez cet article
1 commentaire
  1. Je tenais à signaler que la rupture conventionnelle n’est pas toujours contrôlée par la direction du travail ni par pôle emploi lorsqu’il s’agit d’un contrat particulier au départ. Je peux vous en donner un exemple : mon fils est parti à Montpellier, à 1000km de là où il habitait pour un travail dans un laboratoire de contrôle en agroalimentaire. En un premier temps on lui a proposé une POE (préparation opérationnelle à l’emploi) – d’un commun accord avec pôle emploi et le laboratoire en question – mon fils étant rémunéré en tant que stagiaire pour 450 € environ mensuel (avec un bac+5) et pour une durée de 3 mois, cette POE de 3 mois devait remplacer la période d’essai, mais il y a tout de même eu une période d’essai suite à cette POE même si elle n’avait pas lieu d’être et avec un contrat en CDI à la clé, ce qui était « convenu » dès le début du contrat et « qui entrait dans les conditions de la POE ». Cependant le laboratoire n’a pas joué le jeu dans la mesure où juste après la période d’essai, le laboratoire a remercié mon fils par l’intermédiaire d’une rupture conventionnelle et ce parce que le laboratoire a touché la prime de pôle emploi pour avoir pris un demandeur d’emploi en POE quelques jours certainement après la période d’essai et ce après lui avoir mis la « pression »sinon il aurait été remercié à la fin de sa période d’essai. Je dois vous préciser qu’aucun contrôle n’a été effectué par Pôle emploi quant au suivi de l’exécution du contrat établi bien que mon fils ait écrit au Directeur de son Pôle emploi en expliquant la situation, et qu’aucun contrôle n’a été effectué par la Direction du travail qui a accepté cet accord amiable. Je peux donc vous dire que la rupture conventionnelle a ses bons et mauvais côtés. Mon commentaire vous semblera certainement sans intérêt mais je tenais cependant à m’exprimer sur ce sujet
    Cordialement

Envie de commenter cet article ?

Votre adresse email ne sera pas publiée.

Vérification de sécurité *

Haut de page

Inscrivez-vous à la newsletter Mag’RH ! et recevez toute l’actualité RH par email.

Loi Informatique et Libertés Ne plus afficher