Recruter un clone : bonne ou mauvaise idée ?

Après le départ d’un salarié vous devez procéder à un recrutement. Engager un profil identique à celui du collaborateur précédent est souvent le premier réflexe, car à priori sans risque et facile. Cependant, la plupart du temps, c’est une vision à court terme. Alors faites preuve d’innovation !

L’attitude classique lorsque l’on veut remplacer un collaborateur consiste à sélectionner des candidats ayant la même formation, le même parcours, la même expérience. Choisir un nouveau venu en prenant un profil similaire au précédent est rassurant pour tout le monde (RH, collaborateurs, manager). En effet, ainsi, le nouvel embauché sera rapidement opérationnel et plus vite intégré. Toutefois, êtes-vous certain de réellement réduire les risques ?

Un recrutement souvent plus long

Vouloir embaucher la « copie conforme » d’un salarié sur le départ sous-entend de rechercher son double ou presque. Les critères étant précis, il arrive bien souvent que le recrutement dure. En dépit des tensions sur le marché de l’emploi, les « clones » parfaits restent rares.

Par ailleurs, en recrutant le même profil avec la même formation, connaissant de la même manière votre secteur d’activité, vous risquez… d’être déçu. Entre votre projection et la réalité des candidatures reçues le fossé va se creuser. Cela crée souvent une frustration et une sensation de décalage entre votre offre et la demande. De plus, ayez à l’esprit que le lancement d’un recrutement sous-entend souvent une attente des équipes en place. Plus il est long, plus la déception et l’attente de vos collaborateurs risquent de progresser.

Profitez du recrutement pour intégrer de nouvelles compétences

L’arrivée d’un nouveau salarié avec un profil différent peut, et parfois doit, être l’occasion de s’interroger sur l’organisation d’un service ou les évolutions des autres collaborateurs en poste. Et par conséquent… sur le profil recherché pour remplacer le salarié sur le départ. Alors, profitez de ce moment pour recruter un salarié avec des compétences nouvelles ou un parcours différent. Ces changements peuvent apporter de l’oxygène à l’entreprise, et parfois même l’aider à se renouveler dans un environnement professionnel en mutation constante.

Bien entendu, recruter différemment n’implique pas de changer pour changer. Le candidat doit avoir des compétences avérées, même si elles ne sont pas strictement identiques à celles de son prédécesseur. Il doit adhérer aux valeurs de l’entreprise, présenter une expérience métier suffisante pour le poste à pourvoir et faire preuve de capacités d’adaptation à un environnement différent. La connaissance de votre secteur d’activité n’est pas toujours un avantage dans un recrutement. Les process pouvant être similaires d’une entreprise à l’autre, votre candidat n’aura peut-être pas le regard critique attendu.

Faites évoluer les équipes en place

Pour un profil de technicien, par exemple, il est important de bien identifier sa mission et ses priorités. Pour un manager, cela peut être l’occasion de remettre à plat l’organisation de son équipe. Cette réorganisation peut vous amener à faire évoluer le poste et le recrutement être l’occasion de donner davantage de cohérence au poste, tout en valorisant d’autres profils de l’équipe.

Par exemple, cette PME devait remplacer plusieurs technico-commerciaux partant à la retraite. En faisant le point sur les compétences attendues et les habitudes de travail avec les prospecteurs téléphoniques, elle a pu redéfinir les périmètres géographiques de chacun et revoir le planning des réunions. Ainsi, les plus anciens des salariés ont été valorisés en jouant un rôle de conseil en amont, puis de coach à distance auprès des nouveaux.

Envisagez de recruter un profil à potentiel

Pour valoriser votre offre d’emploi, misez sur la formation et pariez sur des profils à potentiel. Votre recrutement prend alors une nouvelle envergure. En effet, vous recherchez alors un candidat à accompagner dans son parcours professionnel et à détecter des compétences intéressantes pour l’entreprise. Plus qu’un poste, vous lui présentez un cadre de travail où il est possible d’évoluer.

Les agences de travail temporaire et les cabinets de recrutement proposent fréquemment dans leur short-list un candidat un peu atypique. C’est un bon moyen d’ouvrir la réflexion de l’entreprise en mettant l’accent sur les compétences transposables, la personnalité et parfois les liens avec un autre secteur d’activité.

L’industrie automobile a été la première à pousser très loin le lean management*. Des entreprises dans la logistique, le secteur pharmaceutique notamment, ont compris tout l’intérêt de ces spécialistes et n’ont pas hésité à les recruter. Pour ces experts, adapter leurs compétences à de nouveaux enjeux était un gage d’employabilité. Une fois l’organisation modifiée, certains ont évolué dans l’entreprise, d’autres ont apporté leurs compétences ailleurs.

Dans tous les cas, ils ont permis à l’entreprise de s’interroger sur elle-même, de revoir parfois son organisation, d’adopter souvent de nouveaux modes de management…

Faites appel à l’œil d’experts

Le recrutement d’un candidat pour remplacer un salarié sur le départ dont on appréciait les compétences et l’expertise peut être une source d’inquiétudes. Pourquoi ne pas faire appel à des professionnels ? Une agence de travail temporaire ou un cabinet de recrutement peut vous apporter un regard extérieur et un réel soutien. Leurs connaissances de votre secteur d’activité, des possibilités de recrutement à un instant T de candidats ayant le même profil que le vôtre sont des atouts que vous devez exploiter.

De plus, n’oubliez jamais qu’un recrutement externe n’est pas la seule solution. Avez-vous bien réfléchi aux compétences de vos salariés ? Vous devez poser un regard différent sur vos collaborateurs : il est tout à fait possible que l’un d’entre eux ait un potentiel intéressant. Peut-être pas dans un immédiat très proche mais avec une formation complémentaire, à la réflexion, il pourrait être LE candidat idéal. Avantage majeur : vous n’aurez pas de problème d’intégration avec les équipes en place. Et favoriser la mobilité interne, accompagnée d’une évolution dans les fonctions est un gage… pour les autres salariés en place.

 

* Cette organisation complexe a pour but d’améliorer la performance des processus, en exploitant au mieux méthodes, techniques et pratiques déjà en place. Toyota a été le premier à l’introduire dans ses usines.

 

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