Recrutement : 10 moyens de bien utiliser le potentiel des réseaux sociaux

Bien souvent, c’est parce que l’on ne sait pas vraiment ce que l’on cherche que l’on ne trouve pas. Le recrutement n’échappe pas à la règle. Bien souvent, quand on pense à Facebook ou à Viadeo pour recruter, on ne sait en fait pas toujours ce que l’on vient y faire. Voici 10 objectifs, regroupés en trois grandes directions, que tout recruteur utilisant les réseaux sociaux doit se fixer pour y trouver, des candidatures de qualité.

1. Ciblez

Multipliez la portée de votre offre d’emploi

Alors qu’il devient de plus en plus difficile de trouver la bonne personne pour le poste que vous cherchez à pourvoir, les réseaux sociaux sont un bon moyen de démultiplier l’impact de votre offre d’emploi.  Vous disposez d’un compte Twitter, Facebook ou LinkedIn d’entreprise ? Il serait dommage de ne pas en profiter pour y publier votre offre : elle aura des chances d’être relayée par des tiers.

La bonne question à se poser

Mon annonce peut-elle se résumer en quelques mots, de manière intelligible au plus grand nombre ?

Touchez de nouveaux types de candidat

Les sites d’emploi, ou job-boards, et les réseaux sociaux professionnels sont les plus utilisés pour communiquer une offre d’emploi. Or, Facebook et Twitter sont bien souvent des relais encore plus efficaces, puisqu’ils sont probablement utilisés au quotidien par vos cibles. Investissez donc ces réseaux – et pas uniquement au moment de poster cette offre (cf 2 – « Existez sur les réseaux sociaux et parlez leur langue »).

La bonne question à se poser

Quels sont les réseaux sociaux les plus utilisés par mes potentiels candidats ?

Cherchez des profils ciblés

Vous avez une idée très claire du profil que vous souhaitez engager ? La recherche de mots-clés sur LinkedIn, ou le moteur de recherche de Twitter, peut vous permettre de trouver assez rapidement des personnes compétentes sur une expertise donnée. Mais attention, cette méthode peut être chronophage, elle est plutôt recommandable à des recruteurs très avisés des usages sur ces réseaux !

La bonne question à se poser

Est-ce que j’arrive facilement à trouver moi-même directement des candidats sur les réseaux sociaux ?

2. Existez sur les réseaux sociaux et parlez leur langue

Créez une marque-employeur

Cela paraît évident mais ça va mieux en le disant : votre entreprise doit pouvoir être trouvée sur les réseaux sociaux. Mieux, les candidats potentiels doivent pouvoir rapidement connaître et comprendre son offre, ses valeurs, ainsi que toute information qui vous semble utile à communiquer. Avoir un site clair, complet, informatif et moderne est la priorité des priorités, avant de monter une opération de recrutement sur les réseaux sociaux.

La bonne question à se poser

Le candidat qui ne sait rien de vous peut-il aisément vous trouver via les moteurs de recherche des réseaux sociaux ?

Développez une communauté autour de vous

Second étage de la fusée « identité sociale » : votre présence sur les réseaux sociaux. Car avant de recruter sur Facebook ou Twitter, il faut y être légitime, faire partie du jeu. Pour cela, postez régulièrement, interagissez avec les autres (partenaires, institutions, collaborateurs, public intéressé par vos sujets) afin, petit-à-petit, de créer une communauté. C’est cette communauté qui donnera de la chair à votre existence sociale numérique.

La bonne question à se poser

Mon entreprise est-elle suffisamment présente au quotidien sur les réseaux sociaux utilisés par les candidats que je cible ?

Personnalisez l’expérience de recrutement

Fini le procédé mécanique et froid, procédurier. Aujourd’hui, de plus en plus de jeunes candidats attendent que le recrutement soit une authentique expérience. Recruteurs, dévoilez-vous vous aussi sur les réseaux sociaux : vos comptes Twitter, Viadeo et/ou LinkedIn, en particulier, doivent être correctement remplis (photo de profil à jour, votre poste, lien et description de votre entreprise, type(s) de profils que vous recherchez, lien vers votre offre d’emploi, présence de votre adresse e-mail), et vous pouvez poster sur vos réseaux « personnels » les offres de votre entreprise.

La bonne question à se poser

Le candidat saura-t-il à qui il a affaire si la prise de contact se fait via les réseaux sociaux ?

3. Jouez-la comme Sherlock !

Vérifiez la réputation en ligne des candidats,…

Vérifier la « e-réputation » d’un candidat que vous avez présélectionné est peut-être un premier niveau de garde-fou pour sécuriser un recrutement. Observez ses publications s’il anime un blog ou un compte Twitter dans son domaine d’activité professionnelle, tant que c’est public. Cela peut vous donner de précieuses indications, complémentaires de votre analyse plus générale de son profil.

La bonne question à se poser

Le candidat laisse-t-il entrevoir une expérience qui me surprend, sur laquelle il pourrait être bon de revenir en entretien ?

Cherchez des traces de leurs compétences…

Analyser la réputation en ligne d’un candidat ne veut pas dire fouiner et encore moins interférer avec sa vie privée. Plutôt que d’essayer d’aller au-delà de son CV, cherchez surtout à vérifier que les compétences et expériences qu’il a mises en avant peuvent se retrouver dans les réseaux qu’il a constitués en ligne.

La bonne question à se poser

Quelles traces de ses expériences puis-je retrouver sur les réseaux en ligne du candidat ?

Demandez-vous s’ils correspondent à votre culture d’entreprise

Sur les réseaux sociaux, on révèle sa personnalité bien plus que ses compétences-métier. Ainsi, ils vous offrent l’occasion de guetter les soft skills du candidat : son  « savoir-être », ses compétences personnelles – notamment relationnelles. Vous pourrez assez aisément voir si le candidat qui vous intéresse possède une intelligence sociale vive, sait travailler en équipe ou est capable de résoudre des problèmes.

La bonne question à se poser

Le candidat s’exprime-t-il et interagit-il avec les autres d’une manière qui me semble « coller » avec notre culture d’entreprise ?

Repérez s’ils sont influents

Pour certains postes, «  l’influence » en ligne (en résumé : le nombre de personnes connectées à votre candidat, qui s’intéressent à ce qu’ils raconte et le relaient) peut être un signe de compétence sur un sujet ou un marqueur de bonnes qualités de sociabilité. Quelques indicateurs pertinents :

nombre de followers sur Twitter ou de connexions sur LinkedIn ou Viadeo ;
qualité de ses contacts sur ces mêmes réseaux ;
pertinence/intérêt de ses publications en ligne pour le poste que vous cherchez à pourvoir ;
partage (relai) de ses publications sur les réseaux sociaux.

La bonne question à se poser

Le candidat entraîne-t-il des gens (en quantité et/ou en qualité) dans son sillage ? Qu’est-ce que cela m’apprend (ou ne m’apprend pas) de lui ?

Notre truc en +

Ne pas être sur les réseaux sociaux ≠ être un mauvais candidat.

Même si les réseaux sociaux vous permettent d’améliorer la qualité de votre recrutement, ils ne sont pas l’alpha et l’oméga : on peut être un très bon candidat et n’avoir aucune activité sur les réseaux sociaux. De plus, c’est à vous de passer les informations que vous y trouverez au crible des qualités que vous recherchez pour un poste précis. Enfin, aucune intrusion dans la vie privée, ni décision discriminante ne doivent faire partie du processus : la loi les proscrit.

Pour toutes ces raisons, confiez ces techniques de recrutement à quelqu’un qui est familier ou mieux, spécialiste, des réseaux sociaux. Et prévoyez une ligne directrice, voire un code de conduite, pour vos recruteurs sur ce plan.

 

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