Promesse d’embauche : une démarche qui vous engage

Vous avez choisi votre candidat après les entretiens de recrutement ? S’il n’est pas disponible immédiatement, vous pouvez signer avec lui une promesse d’embauche… mais après mûre réflexion ! Car comme son nom l’indique, ce document n’est pas juste un simple accord rédigé à la va-vite. Alors, mieux vaut y mettre les formes et respecter les règles sous peine de subir certaines conséquences juridiques.

Un engagement à deux

A retenir avant tout : la promesse d’embauche est synonyme de contrat de travail, contrairement à la simple proposition d’emploi.

En conséquence, on considère que le contrat de travail existe bel et bien à partir du moment où la promesse d’embauche est formulée, même si le collaborateur n’a pas encore intégré son poste. S’il n’est pas obligatoire, ce document constitue donc un engagement ferme et réciproque entre l’employeur et le candidat retenu et n’est pas à prendre à la légère.

  • D’un côté, l’employeur s’engage à embaucher la personne sélectionnée au poste mentionné.
  • De l’autre, le candidat retenu s’engage à venir travailler à partir d’une date donnée.

La promesse d’embauche est également utile pour se mettre d’accord sur certaines modalités. Et notamment en ce qui concerne la rémunération, qui ne pourra pas être revue à la baisse lors de la rédaction du contrat de travail. Le document peut toutefois inclure certaines conditions qui permettent à l’employeur de revenir sur son engagement. Ainsi, l’embauche peut être soumise à la condition d’obtention d’un marché par exemple, ou à l’ouverture d’un nouveau site de l’entreprise, ou encore à l’obtention d’un diplôme par le candidat.

Mettre les formes

Inutile de rédiger de nombreuses pages indigestes  la promesse d’embauche doit rester un document simple et concis. Du reste, la loi n’exige aucun formalisme particulier. Cependant cette démarche est d’autant plus intéressante qu’elle comporte les informations qui protègent à la fois l’entreprise et le futur salarié.

Elle inclue généralement :

  • Les coordonnées des deux parties
  • Le type de contrat de travail envisagé (CDD, CDI, apprentissage…)
  • La définition du poste
  • Le statut (ouvrier, employé, cadre…)
  • La date d’entrée en fonction
  • Le lieu de travail
  • La rémunération contractuelle (partie fixe)
  • La période d’essai, et éventuellement, la possibilité de renouvellement…

Il est également conseillé de préciser qu’un contrat de travail sera signé ultérieurement entre les deux parties lors de la période d’essai.

Certes, il n’y a pas obligation légale de faire figurer tous ces éléments. La promesse d’embauche qui ne mentionne que la définition de l’emploi proposé et la date de début de la fonction est tout à fait valable. Cependant, l’employeur qui notifie son choix par écrit doit être prudent dans la rédaction. En effet, en cas de rétractation ultérieure de sa part, l’analyse des termes et conditions utilisés détermineront s’il y a eu faute de sa part ou s’il s’agissait d’une simple offre d’emploi qui n’oblige pas les parties.

promesse-embauche

 

Et en cas de rétractation ?

Si l’employeur ne souhaite pas donner suite à la promesse d’embauche faite au candidat, il a la possibilité de se rétracter.

Mais pas à n’importe quelle condition !

S’il fait part d’un motif légitime, il ne sera pas tenu d’indemniser le candidat du préjudice subi.

En revanche, si la promesse n’est pas tenue par l’employeur pour des raisons injustifiées, celui-ci s’expose à certaines sanctions ordonnées par le Conseil des Prud’hommes. Certaines causes de rétractation ne peuvent en effet être prises en compte, comme des difficultés financières connues au moment de la promesse d’embauche, ou le fait que le salarié précédent n’ait pas encore libéré son poste. Etant donné que la promesse d’embauche n’est régie par aucun article du Code du Travail, les juges statuent au cas par cas. La plupart du temps, cette rupture est considérée aux yeux de la loi comme un licenciement abusif, sans cause réelle et sérieuse, même si le candidat n’est pas encore en poste.

Celui-ci peut alors réclamer des indemnités au titre de la rupture abusive (montant pouvant aller jusqu’à 6 mois de salaire) et une indemnité compensatrice de préavis, parfois même une indemnité de licenciement (uniquement si la convention collective prévoit l’absence d’ancienneté pour son paiement).

Il arrive également, bien que plus rarement, que le futur salarié rompe la promesse. Dans ce cas, il peut être condamné à indemniser l’employeur en payant une indemnité compensatrice de préavis et des dommages-intérêts.

Quel support pour une promesse d’embauche ?

• Par écrit :

Le courrier ou l’attestation sont les formes les plus courantes.

• Par fax :

La promesse d’embauche par fax est autorisée si elle remplit les conditions requises (personne désignée, etc.). En cas de litige, le juge appréciera la validité de la télécopie contestée en recherchant d’éventuels montages ou manipulations du document.

• Par e-mail :

La forme électronique est également valide à condition que l’employeur puisse être identifié comme auteur de la promesse. L’e-mail doit être établi et conservé dans des conditions garantissant son intégrité.

• Par téléphone :

Si l’employeur certifie au candidat lors d’une conversation téléphonique que ses tests sont satisfaisants, qu’il est embauché et qu’il peut donner sa démission, on considère qu’il y a promesse d’embauche… même si la preuve est plus difficile à apporter. Dans certains cas, une enquête permet d’établir la réalité de la promesse en démontrant la concomitance de la date de démission du précédent poste et celle de la communication.

 

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