PME : Recruter et manager la génération Y

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Depuis leur enfance, ils sont confrontés à la crise économique et ils se montrent passionnés par les nouvelles technologies. Quelles sont les spécificités de cette génération qui ne se laisse pas enfermer dans des généralités ? Passage en revue de ce qu’il est bon de savoir sur cette jeune génération qui bouscule les codes établis.

Une lettre, plusieurs explications

L’origine de l’expression Génération Y a plusieurs sources. Le Y pourrait évoquer la forme du fil des écouteurs dont ces jeunes se séparent rarement. Il fait aussi logiquement suite à la génération précédente baptisée génération X (née entre 1965 et 1977). Il pourrait également correspondre à l’expression anglaise Why ? (pourquoi). Cette expression a été popularisée par le magazine américain Advertising Age, en 1993. Ceux que l’on surnomme aussi les GenY ou Yers ou encore « digitale natives » ou « net generation » constituent la génération la plus importante en nombre, depuis celle du baby-boom. D’ici cinq ans, elle représentera près de la moitié de la population active.

Recrutement de jeunes : comprendre les différences de valeurs

Si les recruteurs et managers s’intéressent tant à la génération Y c’est sans doute qu’il existe une sorte de déphasage entre les attentes des candidats et la façon dont fonctionnent généralement les PME. Un écart qui pourrait s’expliquer par la forte croissance des nouvelles technologies de l’information et de la communication que les GenY maîtrisent, mais aussi par des valeurs différentes. Les enfants-rois de Françoise Dolto ont reçu de l’amour, certes, mais moins de règles que les générations précédentes. Souvent confrontés au divorce de leurs parents, ils ont développé une grande sensibilité, un besoin d’écoute et d’attention. Leur but, ce n’est plus d’avoir une bonne situation professionnelle, leur objectif ultime est d’être heureux.

A la recherche de l’équilibre

L’un des motifs d’étonnement de la part des recruteurs repose sur la demande des GenY d’un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Ils l’expriment clairement dès l’entretien d’embauche et interrogent leur vis-à-vis sur les horaires de travail, les RTT,  les vacances, etc. De plus en plus de jeunes souhaitent travailler selon des horaires aménagés et / ou en télétravail. La réussite personnelle devient tout aussi primordiale, voire plus que la réussite professionnelle. Pourtant, la motivation pour le travail existe, mais l’implication ne se mesure plus à l’aune d’un temps de travail où les heures ne seraient pas comptées.

 Un attachement moins profond

Contrairement aux générations précédentes qui pouvaient faire toute leur carrière au sein d’une même entreprise, les jeunes de la génération Y ne sont pas rebutés par les contrats courts. Ils ont intégré le fait qu’ils allaient changer souvent de poste. Ils préfèrent d’ailleurs en général un contrat court pour un projet passionnant plutôt qu’un poste stable mais peu intéressant à long terme. Ils peuvent exprimer un certain détachement vis-à-vis de l’entreprise, sachant que même s’ils ont trouvé un travail, ils peuvent être amenés à le perdre du jour au lendemain.

Selon Benjamin Rowlson, patron de Modulo Digital :

« Pour ces jeunes, perdre son travail et en chercher un autre, c’est banal. Mon challenge personnel, c’est d’aller à l’encontre de cette tendance, trouver des moyens de conserver mes collaborateurs. Le modèle du contremaître qui surveille avec sa baguette ne fonctionne plus. Il faut apprendre à faire confiance, et donc accepter de prendre des risques. ». 

Lire l’interview complète de Benjamin Rowlson

Sophie Lion, adjointe RH chez LU Vervins, qui a utilisé la solution Pass Pro deux années de suite explique :

« Dans les grandes villes, les jeunes sont sans doute moins attachés à leur emploi, à leur entreprise et peuvent préférer les contrats courts. Mais dans un bassin d’emploi comme le nôtre, assez pauvre en opportunités, la donne n’est pas la même. Il y a dix ans, les candidats intérimaires restaient même pour des contrats de quelques jours. Aujourd’hui, au sein de notre entreprise, ils cherchent des contrats longs. Si nous ne pouvons leur en proposer, ils sont plus ouvert à l’idée d’aller vers d’autres sociétés. Mais ils aiment la polyvalence et veulent évoluer ».

Rejet d’une hiérarchie trop pesante

Donner des ordres, imposer des consignes sans explication aurait tendance à rebuter les GenY. Ces jeunes capables de mener un travail avec des écouteurs sur les oreilles et qui revendiquent le droit à l’erreur souhaitent un management de proximité capable d’expliquer et de guider plutôt que de fonctionner par injonctions.

Appétence pour les nouvelles technologies

C’est l’une des grandes caractéristiques de cette génération née avec un clavier au bout des doigts. Ils savent parfaitement utiliser les nouvelles technologies et chercher la bonne information au bon endroit.

Trois générations en toutes lettres : X, Y et Z.

Après la génération baby-boom et son relationnel très fort vis-à-vis du travail, est apparue la génération Y qui a commencé à se frotter à la crise et au manque d’emploi. En quête d’un travail stimulant, ces jeunes ont tendance à placer leurs exigences avant celles de l’entreprise.

Ceux qui sont nés après les années 2000 constituent la génération Z. Encore plus connectés et informés, leur moteur principal est le plaisir. Ils ne comptent plus sur les réussites scolaires pour réussir professionnellement et se montrent très entrepreneuriaux.

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1 commentaire
  1. les ‘genY’ et ‘genZ’ ont des comportements qui participent à l’ecroulement de notre économie. Pas fiables, pas motivés, toujours polémiques et imbus d’eux-mêmes, ils considèrent que tout leur est dû et ne font jamais d’effort.

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