L’entretien obligatoire : être bien informé pour mieux former

Intégrée depuis 2014 dans le Code du travail et destinée à aider chaque salarié à identifier ses besoins et à faire le point, la nouvelle loi sur l’entretien professionnel instaure un véritable droit à la formation et à l’évolution professionnelle. Mais en pratique, comment mettre en place ce dispositif et en faire un atout gagnant, pour l’entreprise comme pour les collaborateurs ?

L’entretien obligatoire en 5 questions

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L’entretien obligatoire, c’est quoi ?

L’entretien professionnel est proposé à chaque salarié afin de faire un point sur ses perspectives d’évolution professionnelle. Il s’agit donc d’un entretien RH et non managérial.

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Pour qui ?

Toutes les entreprises sont concernées, quelles que soient leur taille ou leur branche professionnelle.

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Pourquoi ?

Si aucun texte légal ne formalise son contenu, l’entretien professionnel tourne essentiellement autour des questions de formation et de projets professionnels.

 

Dialogue

 

Pour le salarié, il a pour objectif d’établir un bilan sur ses perspectives d’évolution, de lui proposer des actions de formation et de l’accompagner dans son projet professionnel à plus ou moins long terme. Pour l’employeur, il permet de concilier la stratégie de développement de l’entreprise avec les souhaits du salarié.

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Quand ?

Tous les 2 ans minimum, un entretien doit être organisé pour chaque salarié.

Tous les 6 ans, l’employeur fait le point et établit un bilan du parcours du salarié dans l’entreprise. Objectif de ce rendez-vous : vérifier que le collaborateur a bien bénéficié d’un entretien tous les 2 ans et s’assurer qu’il a suivi au moins une action de formation, acquis une certification par la formation ou par la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience), ou bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Si le bilan réalisé met en évidence des lacunes (c’est-à-dire si le salarié n’a pas bénéficié d’au moins 2 de ces 3 mesures : actions de formation, VAE ou progression), celui-ci pourra obtenir un « abondement correctif » de son compte personnel de formation (dans les entreprises de plus de 50 salariés). A charge pour l’entreprise contrevenante de créditer son compte de 100 heures de formation en versant la somme correspondante à son OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé).

A noter

Cet entretien est systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une absence prolongée. N’oubliez pas de le planifier après un congé maternité, un congé parental, un congé de soutien familial, un congé d’adoption, mais également après un congé sabbatique, un arrêt longue maladie ou un mandat syndical…

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Contrainte ou opportunité ?

 Il est évident que cette nouvelle réglementation est un véritable bond en avant en faveur des salariés.

Etre informé de la stratégie de l’entreprise et des évolutions possibles, identifier les actions de formation pour enrichir un parcours professionnel, et surtout être mieux accompagné dans l’élaboration d’un projet… la loi leur ouvre bel et bien de nouvelles perspectives.

Mais l’entreprise peut elle aussi en tirer de réels bénéfices.

Au-delà de l’obligation légale, ce dispositif peut tracer d’autres voies dans la gestion des ressources humaines. Pour les managers, c’est un véritable coup de pouce pour fidéliser, faire évoluer les collaborateurs et construire avec eux des plans de formation adaptés. Lorsque l’on a identifié les compétences, il est bien plus simple d’anticiper et de mettre en perspective les évolutions de la société et le potentiel humain dont elle dispose.

Et si finalement ce projet était l’occasion de gérer autrement les talents, de faciliter le développement des compétences, tout en réalisant les objectifs de l’entreprise ?

Entretien obligatoire et entretien d’évaluation : faites la distinction !

Ce nouvel entretien remplace les entretiens existants jusqu’ici intégrés dans le Code du travail, comme l’entretien de deuxième partie de carrière pour les salariés de 45 ans et plus, par exemple. Cependant, il ne faut pas le confondre avec l’entretien annuel d’évaluation, qui porte sur les performances et les objectifs réalisés au cours de l’année par le salarié. Toutefois, rien ne vous empêche de les réaliser l’un après l’autre, en envoyant des convocations distinctes, pour éviter toute confusion.

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