Jusqu’où aller dans les exigences de transparence ?

Une communication claire sur la stratégie et le management est un levier de qualité de vie et de performance au sein de l’entreprise. Reste que, pour être efficaces, les informations sont à transmettre de manière régulière. Aussi, ces décisions doivent se révéler utiles aux salariés afin de poser un cadre de références commun.

Dans le dernier baromètre Cegos « Climat social et qualité de vie au travail », directeurs et responsables des ressources humaines placent la communication et le dialogue en tête des pratiques adoptées par les « managers instaurant le meilleur climat social au sein de leurs équipes ». Ils sont 45 % à citer parmi ces bonnes pratiques une « communication claire et transparente, même sur les situations difficiles ».
Est-ce à dire que vous avez tout à gagner, au regard de la qualité de vie au travail, à être le plus transparent possible dans vos décisions qu’elles touchent la stratégie de votre entreprise, sa situation économique ou encore l’évaluation et la rémunération de vos salariés ? La réponse ne peut être que nuancée, même si l’évolution générale de la société tend vers toujours plus d’informations, délivrées qui plus est en temps réel. Les législateurs, eux-mêmes, font parfois le pas de deux en la matière. Après avoir tout récemment instauré l’obligation aux patrons de PME de moins de 250 salariés d’informer ces derniers d’un projet de cession, pour leur permettre de présenter une offre de reprise, la loi vient d’alléger cette obligation d’information aux seules ventes.

La communication, un jalon essentiel

Que faut-il dire ou pas ? Avant de placer le curseur au bon endroit, posez-vous la question des bénéfices d’une information bien partagée. Ayez d’abord conscience des freins pouvant exister, même au-delà de votre volonté à des niveaux intermédiaires. La rétention et le blocage d’informations restent des réalités souvent quotidiennes, et pratiquées de façon inconsciente d’ailleurs… Tout simplement parce qu’elles constituent un attribut du pouvoir et/ou revêtent un caractère stratégique. Or, l’effet peut être très démobilisateur si l’un de vos salariés apprend à la machine à café telle nomination ou tel nouveau projet, ou bien à la lecture de la presse locale telle nouvelle économique sur votre entreprise, bonne ou mauvaise ceci dit. Ainsi, les dysfonctionnements au sein d’une équipe révèlent le plus souvent un manque de communication interne. Or, plus encore dans une PME qu’une grande entreprise, les salariés constituent une ressource clé pour la performance économique. Sans compter qu’en période de gestion de crise, la transparence reste votre meilleure alliée.

Apportez des informations utiles

Ce constat posé, comment vous assurer de mettre en place une communication efficace ? Exemple, dans cette mission locale arrivée à une situation de blocage, avec un fonctionnement quelque peu clanique : la décision a été prise de diminuer la part des informations techniques et descendantes, pour laisser plus de place aux échanges.

Dans son ouvrage paru aux éditions L’Harmattan, et intitulé La communication interne dans une PME, Gérard Régnault relève que «les salariés des PME communiquent plus facilement avec leur dirigeant mais il s’agit souvent d’une communication superficielle ». Il met ainsi l’accent sur la nécessité d’apporter des « informations pertinentes et utiles ». A fortiori dans un contexte de croissance rapide, où le dirigeant d’une PME doit alors professionnaliser ses canaux de communication, via par exemple l’instauration de newsletters régulières.

D’autre part, la mission des salariés étant de mener à bien la stratégie de l’entreprise, il est important qu’ils aient en leur possession les bonnes informations. Dans cette optique, ne tardez pas non plus à faire part des difficultés rencontrées. Une PME du secteur du textile, en proie à des incertitudes financières, a, par exemple, remobilisé son équipe en l’associant aux décisions importantes et ainsi au projet d’entreprise.

Posez un cadre de traitement équitable

Au niveau des ressources humaines, gardez aussi à l’esprit que la transparence est le meilleur gage pour les salariés d’un traitement et d’un management équitables. Plus la compréhension sera mutuelle entre vous, vos équipes et vos salariés, plus les relations seront porteuses de croissance et de pratiques communes. Aussi, soyez par exemple d’une transparence totale sur les conditions de réalisation des entretiens d’évaluation, et sur l’articulation que vous faites avec les primes, l’avancement ou la formation. Veillez à formaliser et faire connaître toutes ces procédures RH.

De même, saisissez les opportunités pour vous faire accompagner dans une démarche d’élaboration de fiches de poste, qui permettront d’élaborer des critères objectifs d’évaluation du travail. Concernant la rémunération, adoptez également un cadre clair. Et prenez le temps d’expliquer vos décisions quant aux demandes d’augmentation.

Enfin, ne cédez pas au diktat de la transparence à tout crin. Il est important de vous reposer sur le dialogue social et les instances représentatives du personnel, qui structurent le cadre général des discussions. Votre rôle de dirigeant est finalement, avant tout, d’instaurer les conditions de la confiance mutuelle, pour une meilleure qualité du travail et une meilleure performance. Et cette confiance n’est pas seulement affaire de transparence – le médecin conservant le secret professionnel est, en cela, un bon exemple. Elle est affaire d’exemplarité, de régularité dans le rythme de l’information et de cadre de référence clair et précis.

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