Je veux recruter, par quoi je commence ?

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Départs à la retraite, turn-over, remplacement d’un congé maternité ou nécessité d’intégrer de nouvelles compétences pour accompagner le développement de l’entreprise : de multiples raisons peuvent vous amener à recruter un nouveau collaborateur… et parfois dans l’urgence. Voici les étapes indispensables pour vous aider à bien préparer votre démarche de recrutement.

je-veux-recruter-345C’est décidé, vous allez recruter !

Première étape du processus : définir les besoins en compétences du poste, en répondant à quelques questions clé :

  • Quel profil dois-je recruter ?
  • Ce recrutement est-il stratégique ?
  • Dans le cas d’un remplacement, dois-je recruter à l’identique ou bien un profil différent?

« Les réponses peuvent amener à des profils de candidats différents. Par exemple, un recrutement peut être une bonne occasion de repenser une organisation, de  rééquilibrer la pyramide des âges de l’entreprise ou de renforcer l’égalité des effectifs entre hommes et femmes. » explique Sophie Ravel, Consultante du Cabinet de Recrutement de Randstad, Randstad Search and Sélection.

Pour définir précisément le profil recherché, impliquez les managers et le responsable hiérarchique du futur salarié, car ils connaissent parfaitement les exigences du poste. N’hésitez pas aussi à regarder des offres d’emploi similaires pour vous faire une idée du marché, et savoir si votre entreprise est suffisamment attractive, en particulier en matière de salaire.

Formaliser un profil de candidat réaliste

La seconde étape consiste à rédiger la fiche de poste, en formalisant le profil du candidat recherché.

  • Quelle sera la mission du candidat ? 
  • Quelles sont les compétences exigées ?
  • La fiche de poste doit préciser aussi la nature du contrat de travail, la rémunération, les conditions de formation et les perspectives d’évolution.

« Dans ce profil de candidat idéal, l’entreprise doit identifier des critères de choix prioritaires et secondaires. Elle doit savoir relativiser son besoin, afin d’être cohérente avec sa politique de rémunération et son équipe en place, par exemple. Elle doit aussi anticiper d’éventuelles difficultés de recrutement, et imaginer des « solutions alternatives » au cas où elle ne trouverait pas la perle rare (comme recruter un profil plus junior et lui proposer une formation). »  

Par ailleurs, avant de vous lancer dans un recrutement externe, assurez-vous en amont que le poste ne peut pas être pourvu via une mobilité interne, afin d’éviter les frustrations au sein de vos équipes et de valoriser les compétences.

Adopter le bon «timing »

A quel moment lancer un recrutement ? Les périodes les plus propices se situent à la rentrée (Septembre-Octobre) et après les fêtes de fin d’année, où les candidats se remettent souvent en question. Autre point important : il faut être disponible et réactif.

« Le recrutement doit devenir une priorité. Si l’entreprise met trop de temps à réagir, elle risque de démotiver les bons candidats, qui sont très sollicités. Les bons candidats valorisent la réactivité de l’entreprise comme une reconnaissance de leur candidature ».

homme-multitask-345Là encore, l’anticipation est de rigueur : mieux vaut éviter de lancer un recrutement dans l’urgence et dans une période de forte activité, et veillez à vous assurer en amont de la disponibilité des managers directs pour rencontrer les candidats.

Un recrutement nécessite du temps, de l’énergie, et une réelle expertise. Il faut compter deux mois en moyenne pour finaliser un recrutement.

Se faire accompagner

Une fois l’annonce diffusée, il faut encore collecter les CV, les classer, et rencontrer les candidats. Pour vous aider dans toutes ces étapes, vous pouvez faire appel à des intermédiaires pour l’emploi comme Pôle Emploi, l’APEC, ainsi que des cabinets spécialisés ou des chasseurs de tête.

« Ces partenaires aident l’entreprise à formaliser son besoin en compétences, à définir un profil de candidat réaliste, à rédiger l’offre d’emploi pour la rendre attractive et différenciante, à assurer la diffusion de  l’offre sur des canaux ciblés pour drainer des candidatures de qualité et bien sûr à sélectionner les candidats les plus pertinents ».

Une expertise d’autant plus nécessaire pour attirer les candidats, si votre entreprise a peu de notoriété ou si le marché est très concurrentiel. Les cabinets de recrutement disposent aussi d’outils d’évaluation individuels performants et d’une palette de tests qui sécurisent le recrutement. Des conseils et un accompagnement précieux qui vous permettent ainsi de vous recentrer sur le développement de votre activité…

Recruter nécessite d'anticiper

Le recrutement fait partie intégrante de la démarche de la gestion des ressources humaines et de la GPEC. Cela implique d’avoir prévu les besoins en compétences de votre entreprise, à court et à moyen terme. Dans beaucoup de cas, un recrutement peut s’anticiper ! L’idéal est donc de disposer d’une cartographie des métiers de votre entreprise, en réalisant des audits de poste annuels : cet outil vous permet de connaître les compétences présentes dans l’entreprise et de disposer de données clés sur le profil de vos salariés, telles que l’âge moyen de l’effectif ou la répartition hommes-femmes.

Combien coûte un recrutement ?

  • Si vous recrutez sans l’aide d’un cabinet extérieur, il vous en coûtera approximativement
    3 000€ pour définir le profil de poste, diffuser l’offre d’emploi et sélectionner les CV*. Il n’est pas dit à l’issue de cette phase de préparation du recrutement que vous ayez reçu des candidatures pertinentes ni que les candidats présélectionnés aient les compétences comportementales requises pour s’inscrire dans votre entreprise dans la durée.
  • Si vous faites appel à un cabinet de recrutement : en moyenne, le cabinet se rémunère à hauteur de 20% à 25% de la rémunération annuelle brute du candidat. Pour les postes stratégiques, la rémunération d’un cabinet de chasseurs de têtes s’élève de 25% à 35% de la rémunération, auxquels s’ajoutent les frais de diffusion de l’offre d’emploi.

* Une étude financière, menée avec des Contrôleurs financiers, révèle que le coût d’un recrutement abouti et mené dans son intégralité par l’entreprise, peut atteindre 25% de la rémunération brute annuelle. En intégrant les coûts directs et indirects, le recrutement d’un candidat pour un poste évalué à 40 k€ coûterait ainsi 10k€. 

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