Interview : « Les jeunes de la génération Y sont rapides sur tout »

Stéphane Branger (43 ans), conseiller développement formation Groupe AFT-IFTIM, nous donne son point de vue sur la génération Y.

Interview de...

Stéphane Branger

Conseiller développement formation Groupe AFT-IFTIM.

Quel type de formations proposez–vous aux jeunes de la génération Y ?

Nous les formons au métier de conducteur routier, surtout de marchandises et voyageurs, dans le cadre d’un titre professionnel.

Quelles formations de votre catalogue les séduisent plus particulièrement ?

Ils sont surtout intéressés par le transport de marchandises pour conduire des porteurs ou semi-remorques de 38 et 40 tonnes. Les conditions d’accès sont assez souples : 18 ans minimum, un permis B et des aptitudes médicales. Les qualifications ne sont pas un critère.

Quel est le processus d’accès à la formation ?

Ils doivent participer à une réunion d’information collective : nous présentons le métier, les attentes des PME vis-à-vis d’un conducteur, les dispositifs de prise en charge et les conditions de rémunération. Puis, les candidats passent des tests (géographie, culture générale, logique), avant de s’exprimer sur leurs motivations et leurs souhaits au cours d’un entretien. Ils s’inscrivent en général dans le cadre d’un contrat de professionnalisation.

En tant que formateur, quel est votre regard global sur ces jeunes ?

Ils sont rapides sur tout, avec les avantages et inconvénients induits. Ils attendent une réponse rapide, peuvent passer à autre chose en un rien de temps. Les jeunes de la génération Y changent vite d’idée, d’envie. Je les sens assez zappeurs. Ils se montrent également surpris par la notion de fidélité à l’entreprise et dans le cadre de notre formation, je remarque qu’ils n’affichent pas d’attente particulière en terme de reconnaissance. Cinq ans dans une entreprise leur suffit pour se sentir experts. Par exemple, un de mes collègues à Angers a reçu l’un de ces jeunes. Celui-ci a expliqué qu’il recherchait une place dans le cadre d’une formation au métier de conducteur routier. Il a ajouté qu’on lui proposait une place ailleurs pendant trois mois, avec une meilleure rémunération. Il a conclu en disant qu’il reviendrait pour intégrer la formation juste après en expliquant : « ce n’est pas grave car vous proposez en permanence des formations ». Avant, on ne lui aurait pas donné de deuxième chance. Aujourd’hui, c’est devenu une norme. Après tout, on pourrait en faire une valeur ajoutée et se dire qu’il en veut parce qu’il revient.

Quels sont les atouts de ces jeunes ?

Ils maîtrisent l’outil multimédia. Pour eux, disposer de moyens informatiques embarqués dans le véhicule, c’est évident, sécurisant, voire indispensable. Ils comprennent la rapidité associée à la notion de livraison. En tant que consommateurs de e-commerce, ils ont bien intégré ce principe. Ils sont par ailleurs malléables, capables de se conformer à la culture de l’entreprise. Mais attention, la pédagogie par la découverte ou par l’erreur n’a plus de sens. Il faut former et formater les candidats pour une réelle prise de poste cohérente. Il faut aussi comprendre qu’ils ne mettent pas en avant d’ambition par rapport à une carrière, même s’ils savent faire preuve d’opportunisme et accepter de se former si un poste intéressant se présente.

Et leurs plus grandes difficultés au niveau de l’intégration ?

Lorsque l’on travaille dans le transport, on est condamnés à partager la route. Il peut y avoir un embouteillage, un accident qui implique du retard. Or, ils ont beaucoup de mal avec l’idée de rattraper ce retard s’il leur faut renoncer à leur cours de sport par exemple. De même, ils rechignent à apporter du travail à la maison au cours de la formation.

Quels leviers les PME recruteuses doivent –elles actionner pour attirer puis garder ces jeunes ?

Ce sont essentiellement les conditions de travail. Voici dix ans, un conducteur routier prenait son service le lundi matin et rentrait le vendredi. Il n’en savait guère plus sur son emploi du temps. Aujourd’hui, il faut fournir un planning détaillé. Les jeunes veulent savoir à quelle heure ils rentrent chez eux. Ils ont besoin d’être rassurés aussi par le calcul de leur salaire.

Comment les préparez-vous à travailler avec leurs aînés ?

On leur demande de les observer car leurs collègues plus expérimentés sur le poste ont une forte valeur ajoutée, à savoir un savoir-faire et la connaissance de l’entreprise. Les jeunes doivent oser questionner leurs aînés. D’un autre côté, nous nous adressons aux collègues plus seniors pour qu’ils deviennent des tuteurs, des référents.

Quels sont les retours des PME sur l’intégration de ces jeunes recrues ?

Ceux qui excellent sont ceux qui savent très vite s’adapter au rythme de l’entreprise. Les meilleures réussites concernent les nouveaux embauchés ponctuels et courtois. Plus généralement, les retours sont plutôt positifs puisque 70% des contrats de professionnalisation réussissent.

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