Etre ou ne pas être gay-friendly : quand l’entreprise fait son coming-out

L’orientation sexuelle reste l’un des aspects négligés des politiques « diversités » en entreprise. Alors que 2 millions de salariés sont concernés et que l’homophobie est un délit, la question est souvent éludée, voire encore taboue. Pourtant les mentalités évoluent et la loi sur le mariage pour tous impose certains changements notables. Au-delà des obligations légales, ce sont aussi les performances et l’image de la société qui sont en jeu. Alors, comment l’entreprise peut-elle sortir du placard et s’engager pour des pratiques plus gay-friendly ?

Mariage pour tous : une nouvelle donne pour les entreprises

Promulguée en mai 2013, la loi ouvrant le mariage aux couples homosexuels a des conséquences notables pour l’entreprise et la gestion des ressources humaines.

Ainsi, les couples de même sexe bénéficient désormais des mêmes avantages que les couples hétérosexuels.

Autrement dit, l’ensemble des droits liés à la reconnaissance de leur statut leur est ouvert :

  • congé paternité : élargi à toute personne vivant maritalement avec la mère, quels que soient son sexe et son lien de filiation avec l’enfant,
  • congé d’adoption,
  • congé parental et
  • tous les congés pour événements familiaux.
  • sans oublier d’autres dispositions à adapter selon les conventions collectives déjà en place dans l’entreprise. Cela concerne aussi bien : les primes de mariage, la mutuelle et la prévoyance, les aides au logement, ou les avantages du CE …

Il est évident que ces modifications posent de nouvelles questions. Et notamment en ce qui concerne la confidentialité des données personnelles et le respect de la vie privée. Si le salarié désire obtenir ses congés, il doit fournir un justificatif à son employeur, certificat de mariage par exemple, ou transmettre des informations sur son conjoint pour qu’il puisse bénéficier de sa mutuelle. Certains collaborateurs ne risquent-ils pas alors de renoncer à ces avantages plutôt que de révéler leur orientation sexuelle ?

Manager gay-friendly

gay-friendlyD’après une étude réalisée par l’Autre Cercle et l’Institut Randstad, qui analyse les pratiques RH en matière de diversité et de non discrimination envers les collaborateurs LGBT, de sérieux progrès restent à faire. La dénomination même de certains termes « gay », « lesbienne », « transgenre » reste encore largement taboue dans les bureaux et la plupart des personnes LGBT renoncent à faire leur coming-out. Cela dit, d’autres aspects plus positifs émergent également. Dans l’ensemble, les process RH garantissent l’égalité de traitement entre tous les salariés et le respect de la confidentialité. Une large majorité des sociétés interrogées affirment par exemple prendre en compte la situation d’un couple de même sexe en cas de mobilité géographique du conjoint.

Il semble cependant nécessaire de former l’encadrement qui peut se trouver démuni face à la demande de congés de paternité d’une collaboratrice ou face à un salarié en transition sexuelle.

« Les DRH sont beaucoup plus à l’aise pour résoudre les problèmes liés au handicap ou au racisme »

explique Isabelle Morison, vice-présidente de l’association HomoSFèRe de SFR.

« Il y a un gros travail de formation et d’information à effectuer. Il y a quelques temps, nous avons dû agir face à un cas de transphobie dans l’entreprise. Nous avons donc fait intervenir des spécialistes auprès des équipes dirigeantes et des syndicats pour qu’ils puissent communiquer auprès des autres salariés en connaissance de cause ».

Utiliser également tous les canaux de communication, comme le journal interne de la société ou les newsletters, est un bon moyen de faire circuler l’information.

La sensibilisation des managers passe aussi bien sûr par le simple rappel de la législation : l’homophobie est sanctionnée par la loi, au même titre que tout autre critère de discrimination (handicap, origine ethnique, religion …). Il est donc utile d’envisager un process interne destiné à favoriser les remontées des réclamations en cas de propos ou d’attitudes homophobes.

Plus généralement, l’entreprise peut affirmer sa position d’entreprise gay-friendly lors de manifestations en interne ou d’événements LGBT.

« Lorsque le comité d’entreprise propose des goûters pour les enfants des collaborateurs ou des voyages auxquels peuvent participer les conjoints, il doit être indiqué que toutes les familles sont concernées », souligne Catherine Tripon, directrice développement – RSE- Diversité chez FACE.

« Ce n’est pas tant la loi qui devrait permettre de faire évoluer les mentalités que la personnalité de celui qui dirige l’organisation ».

La diversité crée la performance

Bien avant les nouvelles dispositions législatives, certaines entreprises avaient ouvert la voie et pris des mesures en faveur de l’égalité pour lutter contre les discriminations.

Randstad par exemple, a mis en place un congé parentalité pour les couples gays et lesbiens dès 2010 et a investi dans la formation des managers. Air France KLM propose depuis plusieurs années des billets gratuits aux couples de même sexe. De nombreux groupes comme Accenture, Alcatel Lucent, IBM, ou Orange notamment, ont signé la Charte LGBT de l’Autre Cercle (voir encadré). Un engagement qui relève avant tout du bien-être au travail et du climat social. Pour les dirigeants de ces sociétés, il y va de leur responsabilité sociale et de leur image. Refléter et intégrer la diversité est un impératif vis à vis des salariés, mais aussi des clients, et cela impacte forcément les performances économiques.

Finalement, comme l’affirme Aline Crépin, directrice de la R.S.E. chez Randstad France et déléguée générale de l’Institut Randstad pour l’égalité des chances et le développement durable :

« Favoriser la diversité procure un avantage évident pour les ressources humaines. Afficher son engagement « gay-friendly », et l’appliquer, attire les compétences des meilleurs éléments, sans distinction. De plus, pour les managers, quoi de mieux qu’une ambiance positive où chacun trouve sa place sans être discriminé ?»

Des arguments également valables pour les PME, qui restent cependant encore trop timides sur la question…

Le Quick-scan

Entreprises, mesurez vos pratiques gay-friendly

Elaboré par lInstitut Randstad et l’association L’Autre Cercle, le Quick-scan est un outil RH d’autodiagnostic, qui permet à une entreprise ou à une administration de vérifier si elle est ou non discriminante par rapport aux salariés LGBT. Réactualisé depuis le vote des nouvelles lois, il comprend 38 questions concernant la façon dont sont traités les collaborateurs LGBT. Il est disponible gratuitement en ligne. N’hésitez pas à mesurer vous aussi votre engagement gay-friendly !

Accédez au Quick-scan

La Charte d’engagement LGBT de l’Autre Cercle :

Aller plus loin dans la prévention des discriminations

Première initiative européenne, cette Charte est avant tout destinée à mettre en avant le travail de pédagogie nécessaire auprès des employeurs pour combattre les idées reçues.
Par cette Charte, les entreprises ou organisations signataires s’engagent à :

• Créer un environnement inclusif pour les collaboratrices et les collaborateurs LGBT.

• Veiller à une égalité de droit et de traitement entre tous les collaborateurs quelles que soient leur orientation sexuelle et identité sexuelle ou de genre.

• Soutenir les collaboratrices et collaborateurs victimes de propos ou d’actes discriminatoires.

• Mesurer les avancées et partager les bonnes pratiques pour faire évoluer l’environnement professionnel général.

 

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1 commentaire
  1. Bravo pour cette brillante initiative,
    Bien peu de sociétés ont une telle démarche intelligente, constructive et bénéfique pour tous ……!!
    Encore bravo

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