CPF (Compte Personnel de Formation) : le nouveau «visage» de la formation professionnelle

Dispositif clé de la réforme de la formation professionnelle, le compte personnel de formation (CPF) vise à sécuriser les parcours professionnels au travers de formations qualifiantes et transférables. Il sera ouvert à tous les actifs (salariés et chômeurs), quel que soit leur statut, et les accompagnera durant toute leur carrière.

cpf-300Opérationnel à partir du 1er janvier 2015, le CPF est amené à remplacer le DIF (cf encadré). Ce nouveau compte permet au salarié de cumuler 150 heures de formation sur 8 ans, favorisant ainsi l’accès à des formations plus longues et plus qualifiantes. Ouvert dès l’âge de 16 ans, le CPF est rattaché directement à la personne et non plus au contrat de travail (comme c’était le cas pour le DIF) : les heures de formation cumulées sont donc transférables d’une entreprise à une autre, et peuvent être utilisées pendant une période de chômage pour actualiser des connaissances ou changer de métier.

DIF : des résultats très mitigés

Depuis 2004, le droit individuel à la formation (DIF) permettait à tout salarié de se constituer un crédit d’heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur six ans, dans la limite de 120 heures. Un dispositif qui a montré ses limites, puisque moins de 10% des salariés ont eu accès au DIF et souvent au travers de formations peu qualifiantes (22,5 heures de formation en moyenne). L’objectif du CPF est donc de favoriser l’accès à tous à la formation continue, tout en permettant au salarié d’acquérir des compétences attestées.

Des formations qualifiantes et transférables

Le CPF s’accompagne aussi d’une nouvelle exigence : orienter les salariés vers des formations qualifiantes ou certifiantes, et surtout transférables : les qualifications acquises grâce au CPF doivent permettre au salarié de rebondir en cas de perte d’emploi ou d’utiliser ses connaissances dans une autre entreprise. Fini les formations d’agrément ! Désormais, le CPF privilégie les formations plus longues : il peut s’agir, par exemple, d’obtenir un certificat comme un CACES (Certificat d’Aptitude à la Conduite en Sécurité), ou de décrocher un titre ou un diplôme via une VAE. Les formations diplômantes seront bien entendu plus que jamais d’actualité par exemple, obtenir un Bac Pro pour le salarié qui a un CAP, viser un BTS pour celui qui a le Bac etc. Pour favoriser le suivi de ces formations longues, il pourra être possible de cumuler plusieurs dispositifs : le salarié pourra ainsi ajouter les heures cumulées dans le cadre de son CPF à un contrat individuel de formation (CIF). Autre priorité visée par le CPF : permettre au salarié d’acquérir des compétences et des savoirs de base indispensables à la vie professionnelle : ce « socle de connaissances » comprendra certainement des formations de remise à niveau en orthographe ou en mathématiques. Les compétences informatiques ou les langues étrangères pourraient aussi faire partie de la liste. Dans tous les cas, les formations liées à l’acquisition de ce « socle de connaissances » seront prises obligatoirement sur le CPF. « Il devra être un véritable passeport pour l’emploi transférable, utile à la fois au salarié et à l’employeur », explique Isabelle Duc, Directrice de la Formation chez Randstad. Dans ce sens, le CPF constitue un véritable atout pour les entreprises : ce nouveau dispositif incitera sans doute employeur et salariés à débattre ouvertement sur chaque projet de formation, en le considérant comme un véritable investissement pour les deux parties. Le CPF évitera ainsi aux entreprises de se voir imposer des formations courtes souvent inadaptées aux besoins de l’économie et peu utiles au projet de carrière du salarié. En co-construisant la formation, employeurs et salariés travailleront donc ensemble à construire un objectif commun.

Mieux accompagner le salarié… et le dirigeant de PME

Qui dit objectif commun, dit plus d’échanges nécessaires entre l’employeur et ses salariés. L’accord prévoit un entretien professionnel obligatoire tous les 2 ans, distinct de l’entretien d’évaluation, afin d’envisager l’évolution professionnelle de chaque salarié en termes de qualification et d’emploi. A cela, viendra se rajouter un relevé de son parcours professionnel tous les six ans. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CPF sera abondé de 100h et l’employeur versera à l’OPCA une compensation financière si pendant ces six ans ans le salarié n’a pas bénéficié de deux de ces trois mesures : action de formation, progression salariale ou professionnelle, obtention d’éléments de certification. Pour ne pas rompre la dynamique de cet accord et pour favoriser son appropriation par les dirigeants de PME, plusieurs aides existent pour former les salariés. Et ce en parallèle des OPCA qui auront un rôle à jouer auprès des PME qui ne disposent pas toujours d’un service formation. L’objectif : accompagner, conseiller et aider les entreprises à bien utiliser ce nouveau dispositif, en proposant des formations pertinentes et incitatives pour l’employeur et les salariés. C’est bien là tout l’enjeu et l’intérêt du CPF…

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