Comment lutter contre la fuite des talents ?

Paradoxe sur le marché de l’emploi : alors que le chômage ne régresse pas, les employeurs peinent de plus en plus à recruter certains profils et surtout à les garder.
La gestion de ces collaborateurs très recherchés est donc en train de devenir une préoccupation majeure dans certains secteurs d’activité qui doivent souvent faire face à une situation de pénurie préoccupante.

Quels sont les leviers de motivation de ces « perles rares » ? Quelles stratégies mettre en place pour les retenir au sein de l’entreprise et remporter la bataille des talents ?

Une fuite qui coûte cher …

D’après une enquête menée par l’IFOP et Cadremploi :

  • 40% des cadres interrogés pourraient envisager de quitter leur entreprise
  • 50% seraient ouverts aux opportunités ou en recherche active d’un autre emploi

IFOP / Cadremploi

Or, les conséquences de cette fuite des talents sont souvent lourdes pour l’ensemble de l’entreprise : surcharge de travail pour les autres collaborateurs, projets avortés, baisse de la qualité de service envers les clients … Sans compter le temps employé pour recruter et former le nouveau salarié. Un coût total estimé à un an de salaire ! Ce déficit de compétences pèse lourdement sur la productivité et la compétitivité de la société. Il n’est donc pas inutile de repenser la politique de gestion des hauts potentiels en amont, d’autant plus qu’elle fait partie intégrante de la stratégie globale de l’entreprise.

Savoir bien s’entourer est la condition sine qua non pour accompagner son développement, en particulier lors des phases de croissance ou de restructuration.

Etre attentif

Heureusement, l’échappée belle des talents n’est pas une fatalité. Encore faut-il savoir les fidéliser et mettre en place ces processus qui favorisent leur engagement et leur implication durablement.

Premier mot d’ordre : anticiper.
Et d’abord identifier rapidement les collaborateurs les plus précieux, afin d’adapter une stratégie personnalisée. Sans pour autant faire de traitement de faveur, il est préférable d’être très attentif à ces « perles rares ». Une concertation en amont sur les affectations de postes, sur l’environnement de travail (on peut par exemple envisager du télétravail ou des horaires flexibles), permet au dirigeant de réagir avant qu’une lettre de démission ne parvienne sur son bureau !

Ouvrir des perspectives

En réalité, le levier le plus puissant pour fidéliser ces collaborateurs stratégiques reste l’opportunité de carrière. Il est donc essentiel de construire avec eux un véritable programme de développement professionnel, afin de donner une certaine visibilité à plus long terme et d’étudier les moyens d’évoluer au sein de l’entreprise. Ces actions de développement plus ciblées et à forte valeur ajoutée requièrent une approche un peu particulière, avec un objectif clair : envisager le prochain job en interne et non plus dans une autre société ! Ce processus de fidélisation se construit sur le long terme, jour après jour. Il ne suffit pas d’organiser un rendez-vous avec le DRH une fois par an ou d’utiliser l’entretien annuel pour annoncer une augmentation ou évoquer une formation. Echanger avec le manager, mettre à jour régulièrement le plan d’objectif annuel et toutes les informations nécessaires à la bonne marche des projets permet au collaborateur de rester investi.

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Donner du sens

Enfin, si la motivation financière est importante, elle n’est pas pour autant le nerf de la guerre. Certains dirigeants pensent pouvoir retenir leurs collaborateurs à haut potentiel avec une augmentation de salaire, des primes ou des stock-options. Or, l’engagement de ces salariés très recherchés est plutôt lié au plaisir et au sentiment de contribuer à une tâche riche de sens. Pour donner du sens au travail, il ne suffit pas de donner des objectifs quantitatifs, augmenter le chiffre d’affaires ou conquérir de nouvelles parts de marché par exemple. Des objectifs moins terre à terre, une vision « en grand angle » sont plus stimulants, pour que les collaborateurs se sentent impliqués dans un projet ambitieux.

Comme l’explique Francis Boyer, consultant en management des ressources humaines, qui évoque la fidélité des jeunes ingénieurs à une grande entreprise du numérique :

« Ils sont fidèles car ils contribuent à organiser le monde de l’information et à le rendre universellement accessible et pertinent ».

Recherche collaborateurs désespérément.

Focus sur les métiers pénuriques

Pénibilité de l’emploi, salaires trop bas ou manque de qualification des candidats : Toutes catégories confondues, quels sont les métiers qui ne font plus recette ?

Les métiers manuels et techniques

L’industrie est le premier secteur touché et peine à recruter des ouvriers qualifiés ou des techniciens. Principal motif de cette pénurie : des conditions de travail jugées trop difficiles et une dévalorisation du travail manuel depuis des années.

Les chauffeurs routiers

Le secteur des transports séduit de moins en moins. En cause : des salaires trop bas par rapport aux inconvénients (éloignement familial, fatigue …).

Les métiers de l’hôtellerie et de la restauration

Les rythmes et les horaires de travail contraignants rebutent souvent les candidats.

Les métiers de l’administration en général

Les métiers de gestion et de comptabilité en particulier sont souvent considérés comme rébarbatifs et répétitifs.

Les postes de commerciaux

Dans un contexte de crise, il est de plus en plus difficile de prospecter et de tenir les objectifs de vente.

Les ingénieurs

Les employeurs peinent à recruter le candidat qualifié pour des postes de plus en plus pointus.
Pour une analyse détaillée, consultez le Baromètre 2015 des métiers en tension publié par Expectra, leader du recrutement spécialisé en CDD, CDI et Intérim.

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