Chasse aux candidats passifs : augmentez votre pouvoir d’attraction !

Pas toujours facile de débusquer la perle rare. La plupart des profils atypiques ou très recherchés sont extrêmement sollicités et souvent absents des jobboards et des annonces traditionnelles. Partir à la chasse aux candidats passifs n’est donc pas une sinécure. Une démarche qui pourtant est loin d’être une perte de temps, à condition de savoir les approcher et les séduire. Voici quelques conseils pour viser juste et ne pas revenir bredouille !

Le règne des réseaux sociaux

La recherche de profils rares était autrefois le terrain des chasseurs de tête. Ce n’est plus le cas aujourd’hui avec l’émergence des réseaux sociaux. Bien sûr, Viadeo et LinkedIn se taillent la part du lion, mais il existe beaucoup d’autres réseaux professionnels, moins connus et qui présentent l’avantage de viser un secteur spécifique. Agrilink par exemple, couvre le secteur agricole, Batiactu est la référence dans la construction, le BTP et l’immobilier, ou encore CObize, reconnu comme le spécialiste de la fonction commerciale.

Mais, si vous utilisez les réseaux sociaux dans vos recherches, n’oubliez pas que c’est également le cas des candidats ! Ils ne manqueront pas d’aller faire un tour sur votre page Facebook ou LinkedIn ou sur votre site web avant de répondre à vos sollicitations. Aussi, pensez à soigner votre profil et vérifiez régulièrement les mises à jour et la pertinence des informations vous concernant.

Mieux encore, la présence de votre société sur la toile doit être le reflet d’une vraie culture d’entreprise. La plupart des candidats estiment en effet que la réputation d’un employeur est un critère décisif. D’où la nécessité de soigner son image en permanence. La tendance est au storytelling et tous les canaux sont bons pour faire vivre et raconter l’histoire de l’entreprise, ses activités, ses valeurs, la carrière des collaborateurs … Vous avez donc tout à gagner à publier des contenus attractifs, voire surprenants, à renfort d’infographies, de témoignages, de reportages … Car, le rôle du recruteur aujourd’hui s’apparente de plus en plus à celui de community manager qui travaille un réseau et ses « followers « .

Opération séduction :

• Personnalisez votre approche

La première approche est souvent déterminante. A éviter absolument : la prise de contact standard avec un simple descriptif de poste accompagné d’un lapidaire « cordialement ». LinkedIn révèle qu’un bon profil reçoit jusqu’à 3 InMails par jour … et ne répond à aucun ! Pour intéresser le candidat recherché, prenez le temps d’écrire un message personnalisé et de décrire le plus précisément possible votre démarche et le poste à pourvoir. Placez-le au centre de la discussion en insistant sur ses propres ambitions, les challenges qu’il aimerait relever … Et comme rien ne vaut un véritable face à face, n’hésitez pas à solliciter un rendez-vous dans le monde réel !

• Préparez votre argumentation

Pas facile de convaincre quelqu’un qui ne cherche pas à être convaincu ! Pour vanter les avantages d’un changement de poste, il faut savoir déployer une grande force de persuasion. Commencez par identifier les raisons qui poussent votre interlocuteur à rester dans son entreprise actuelle. Préparez avec soin les contre arguments et évaluez votre marge de négociation. Ainsi, en amont, passez au crible toutes les questions à propos du salaire, des éventuelles formules d’intéressement, de la période d’essai…

• Elevez le débat

L’argent n’est pas forcément le nerf de la guerre et ne peut-être le seul argument de séduction. Ces profils rares cherchent souvent autre chose, des valeurs communes ou des affinités professionnelles. Alors, mettez plutôt en avant l’environnement de travail, la vie quotidienne dans l’entreprise. Et surtout, mettez l’accent sur les perspectives d’avenir. Vendez un défi, un challenge, plutôt qu’un poste au sens strict. Placez vous à la place du candidat et imaginez ensemble sa vie future au sein de sa nouvelle entreprise.

• Travaillez pour l’avenir

Il arrive que le candidat visé ne soit pas disponible immédiatement, que son profil ne corresponde pas exactement au poste ou tout simplement qu’il ne soit pas intéressé par votre proposition. Dans ce cas, ne fermez pas la porte ! Au contraire, demandez lui l’autorisation de l’ajouter à vos contacts. Son profil peut éventuellement évoluer et sa carrière prendre un autre tournant. Vous pourrez ainsi étoffer votre vivier de candidats pour l’avenir. Il est essentiel de veiller sur ce gisement de talents et de continuer à échanger et dialoguer. Du reste, la création de « communautés de talents » tend à se généraliser. Une manière d’établir une relation avec les candidats plus exigeante, plus pérenne et très individualisée.

Bon à savoir

  • Plus de 70% des candidats sur le marché de l’emploi sont des candidats passifs
  • 95% lorsqu’il s’agit des cadres supérieurs ou des métiers à forte demande
  • 35% se disent pourtant prêts à rencontrer un recruteur (60% chez les plus jeunes)

Etude LinkedIn Global Recruiting Trends 2016

 

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